Nous vous avons récemment informé du fait que les entreprises de moins de 20 salariés pourront utiliser le dispositif TESE de l’URSSAF pour gérer le prélèvement à la source. Cette annonce du gouvernement témoigne d’une forme de prise de conscience du poids de la mesure, particulièrement anxiogène pour les petites entreprises.
Vous avez été nombreux à nous interroger sur la possibilité de recourir au TESE – titre emploi service entreprise – pour gérer le prélèvement à la source dans votre entreprise.
Si la promesse est séduisante – déclaration et reversement du prélèvement à la source par les URSSAF –, plusieurs risques et difficultés méritent d’être pris en compte afin de prendre la meilleure décision pour votre entreprise.
En effet, vous ne pouvez pas recourir au TESE pour la seule gestion du prélèvement à la source. Cette décision s’applique à toutes les dimensions de la gestion sociale de votre entreprise : contrat de travail, rémunération…
TESE : quelles sont les points de difficultés ?
Le TESE est présenté par le gouvernement comme la solution providentielle à toutes les difficultés liées à la gestion sociale des petites entreprises.
Néanmoins, le TESE est loin d’exonérer les employeurs des formalités inhérentes à la relation de travail.
Contrat de travail
| En théorie… | En pratique… |
|
Le TESE doit permettre de s’affranchir de la rédaction d’un contrat de travail et simplifier l’embauche. |
La rédaction d’un contrat de travail écrit est rendue obligatoire par la majorité des conventions collectives. Dans ce cas, le TESE ne suffit pas ! En cas de contentieux, l’employeur n’a pas respecté ses obligations conventionnelles. Il risque donc de devoir indemniser le salarié. |
Rémunération
| En théorie… | En pratique… |
| L’employeur déclare les horaires travaillés et la rémunération versée au salarié en ligne sur son espace personnel TESE. |
La situation du salarié évolue tous les mois en fonction de ses absences, de ses congés, des frais professionnels à rembourser… Les calculs – indemnités, salaire à maintenir en cas d’absence, etc. – sont complexes et ils relèvent de la seule responsabilité de l’employeur. De plus, l’employeur peut omettre, de bonne foi, d’appliquer certains éléments de la convention collective. Des primes conventionnelles ou des éléments de rémunération risquent d’être oubliés… |
Bulletin de paie
| En théorie… | En pratique… |
| Le bulletin de paie du salarié est dématérialisé. Il est mis à disposition de l’employeur sur son espace TESE en ligne. |
Le salarié doit obligatoirement avoir connaissance des différents éléments de rémunération et de leur montant. Il appartient donc à l’employeur de remettre son bulletin de paie au salarié. |
Déclarations sociales
| En théorie… | En pratique… |
| Le TESE gère les déclarations sociales que l’employeur doit effectuer. |
Toutes les déclarations sociales ne sont pas prises en charge par le TESE. Ainsi, en cas d’arrêt maladie d’un salarié, l’employeur doit transmettre à l’Assurance maladie l’attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières. De même, en cas de rupture du contrat de travail, l’attestation employeur doit être transmise à Pôle emploi. |
Quels sont les risques introduits par le TESE ?
Les tribunaux statuent régulièrement sur des litiges entre employeurs et salariés embauchés via le TESE.
En effet, il n’est pas rare que les employeurs, compte-tenu de la richesse et la complexité de la réglementation, n’appliquent pas toutes les dispositions légales et conventionnelles. Dans ce cas, les risques juridiques sont importants et les employeurs peuvent être condamnés à verser des indemnités aux salariés.
La jurisprudence regorge d’exemples de condamnations dues à une mauvaise application de la réglementation :
– Le contrat à temps partiel d’un salarié embauché avec le TESE peut être requalifié en contrat à temps complet si l’employeur oublie de préciser la durée du travail.
Dans ce cas, l’employeur est tenu de verser un rappel de salaire.
– Le CDD d’un salarié embauché en utilisant le TESE peut être requalifié en CDI lorsque l’employeur tarde à remettre au centre de traitement le volet d’identification du salarié. Ce document doit, en effet, être transmis au salarié.
La rupture du contrat de travail est donc requalifiée en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. L’employeur est tenu de verser au salarié des dommages et intérêts, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents.
– Le recours au TESE n’exonère pas l’employeur de respecter la procédure de rupture du contrat de travail dont le formalisme est particulièrement strict. La rupture peut être requalifiée en licenciement abusif et entrainer le versement de dommages et intérêts ainsi que d’indemnités.
UBICONSEIL :
L’annonce de la possibilité de recourir au TESE afin de gérer le prélèvement à la source peut vous conduire à vous interroger sur la pertinence du dispositif pour la gestion sociale de votre entreprise.
Nous avons à cœur de vous accompagner dans votre choix et de vous aider à prendre la meilleure décision de gestion pour votre entreprise. C’est pourquoi nous avons souhaité vous alerter sur les difficultés techniques que le TESE peut poser, comme sur l’insécurité juridique qu’il peut entrainer pour votre entreprise.
Le service social de votre cabinet UBICONSEIL est à votre disposition pour échanger et vous conseiller la solution la mieux adaptée à votre entreprise et à votre secteur d’activité. N’hésitez pas à nous interroger.
|
Gestion sociale, TESE, RH… une question ? |
Nous vous accompagnons également dans la mise en place du prélèvement à la source dans votre entreprise.
Pour en savoir plus sur vos obligations en tant qu’employeur, sur les solutions à mobiliser pour simplifier la gestion de la retenue à la source et sur ses incidences sur votre fiscalité personnelle, inscrivez-vous dès aujourd’hui à notre café-conférence gratuit sur le prélèvement à la source :
| À POITIERS (86) | À CHAUVIGNY (86) | |
|
Jeudi 25 octobre 2018 9, rue de l’Intendant Le Nain Porte de Paris |
Vendredi 26 octobre 2018 21, rue des Frères Caillé |
|
| JE M’INSCRIS GRATUITEMENT | JE M’INSCRIS GRATUITEMENT |
Pour en savoir plus :
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mars 2014, 12-17.809
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 mai 2016, 14-29.317
Partagez cet article