La gestion des conflits est une des missions particulièrement complexes qui échoient à l’employeur. En cas de faute du salarié, il doit exercer son pouvoir disciplinaire avec prudence et justesse.
Toute procédure disciplinaire requiert une analyse complète des agissements du salarié et de la situation dans laquelle la faute a été commise. Elle est également soumise à un formalisme strict.
En effet, l’employeur qui prononce une sanction doit s’assurer qu’elle est proportionnée aux faits reprochés au salarié.
Si la sanction est disproportionnée, elle peut être annulée par le juge prud’homal. De plus, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi par l’employé.
La définition d’une sanction adaptée à la gravité de la faute est donc essentielle. La Cour de cassation a rappelé en avril 2016 que l’appréciation de la gravité des faits doit prendre en compte le contexte dans lequel ils ont eu lieu.
Une éducatrice spécialisée employée dans un centre de rééducation a reçu un avertissement pour avoir donné une gifle à un adolescent sous sa responsabilité. Tout acte de violence physique envers les pensionnaires du centre est formellement interdit par le règlement intérieur. La salariée le reconnait et ne conteste pas sa faute.
Toutefois, la Cour d’appel, comme la Cour de cassation, juge la sanction disproportionnée. En effet, le geste de la salariée constitue un événement isolé au cours de ses 25 années de carrière. Il a eu lieu dans une situation de conflit particulièrement difficile à gérer et, compte-tenu des témoignages des collègues de la salariée, qui la décrivent comme mesurée et calme, n’est pas représentatif de son comportement habituel.
L’employeur est condamné à verser 100 € de dommages et intérêts à la salariée au titre du préjudice moral que la sanction lui a infligée.
Ubiconseil :
L’appréciation de la gravité des faits de violences physiques est fortement liée au contexte dans lesquels ils ont lieu. La décision d’avril 2016 de la Cour de cassation est donc particulière à la situation jugée. Les tribunaux ont d’ailleurs estimé à plusieurs reprises qu’une gifle peut être constitutive d’une faute grave et empêcher le maintien d’un salarié dans l’entreprise.
Néanmoins, lorsque, en tant qu’employeur, vous exercez votre pouvoir disciplinaire, mieux vaut être particulièrement vigilant.
Il convient d’analyser avec précision les agissements du salarié et de veiller à apprécier le contexte dans lequel ils ont eu lieu. La qualification de sa faute doit être adaptée aux comportements incriminés. Ainsi, une faute peut être légère, sérieuse, grave ou lourde – si le salarié a cherché à nuire à l’entreprise.
Le règlement intérieur de l’entreprise fixe les règles relatives à la discipline, définit l’échelle des sanctions applicables et énonce les droits des salariés pour organiser leur défense. Pour rappel, le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés. Dans ce cas, vous ne pouvez prononcer une sanction à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur.
La sanction que vous prononcez doit nécessairement être proportionnée à la faute commise, même s’il s’agit d’un avertissement – le plus bas niveau de l’échelle des sanctions.
Un simple avertissement verbal ne suffit pas, les sanctions disciplinaires doivent respecter un formalisme précis. Vous devez notamment organiser un entretien avec le salarié incriminé. A l’issue de cet entretien, la sanction retenue doit être communiquée au salarié dans le respect des délais légaux par lettre recommandée avec accusé de réception.
Face à toute situation de conflit et avant toute procédure disciplinaire, n’hésitez pas à contacter le service social de votre cabinet Ubiconseil. Nous vous conseillons en fonction de la situation et de la gravité des faits, nous vous rappelons le formalisme nécessaire à la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire et nous pouvons vous accompagner dans toutes vos démarches, du simple avertissement au licenciement.
Pour en savoir plus :
Martine Ventrice. « Recevoir un avertissement pour une gifle donnée : une sanction proportionnée ? ». Le 11.05.2015. Editions Francis Lefebvre.
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