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Employeurs : comment faire face à un abandon de poste par un salarié ?

Date de publication : 11 décembre 2019 à 11:00

Les employeurs sont régulièrement confrontés à l’absence injustifiée d’un salarié. Lorsque cette absence est prolongée, elle peut avoir un fort impact sur l’activité, l’organisation interne de l’entreprise, et la charge de travail des autres salariés.

Comment réagir lorsqu’un salarié quitte son poste du jour au lendemain, sans aucune explication ?

Abandon de poste : qu’est-ce que c’est ?

L’abandon de poste est une absence injustifiée et prolongée d’un salarié, qui n’indique pas de date de retour au travail à son employeur.

Il ne peut pas être considéré comme une démission.

Abandon de poste : quelle est la marche à suivre ?

L’abandon de poste constitue un manquement et peut être sanctionné d’un licenciement pour faute grave.

Face à un abandon de poste, l’employeur doit agir vite et suivre une procédure strictement définie.

Absence injustifiée

En cas d’absence injustifiée d’un salarié, il convient de déterminer s’il s’agit effectivement d’un abandon de poste. Le salarié pourrait, par exemple, être hospitalisé.

Pour ce faire, l’employeur peut chercher à connaître les raisons de l’absence du salarié en le contactant par mail, téléphone, courrier…

Mise en demeure de reprendre le travail

Si l’employeur ne parvient pas à obtenir de réponse de la part du salarié, il doit lui adresser une mise en demeure de reprendre le travail ou de justifier son absence.

Le courrier doit être envoyé dans un délai court : 3 jours après la constatation de l’absence idéalement, puisque le salarié dispose d’un délai de 48 heures pour adresser un arrêt de travail à son employeur. La mise en demeure doit être signée de l’employeur et adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Licenciement pour abandon de poste

Sans réponse du salarié à cette mise en demeure, l’employeur peut entamer une procédure disciplinaire. Deux options sont possibles :

– le licenciement pour faute réelle et sérieuse, qui ouvre droit aux indemnités de licenciement,

– et le licenciement pour faute grave. Dans ce cas, le salarié est privé d’indemnité de licenciement. Pour entamer un licenciement pour faute grave, l’employeur doit toutefois pouvoir prouver que l’absence du salarié a entrainé la désorganisation de l’entreprise.

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour entamer la procédure de sanction. Au-delà de ce délai, il ne peut plus engager de poursuite disciplinaire.

Si l’employeur opte pour un licenciement pour faute grave, il est courant qu’il agisse plus rapidement encore… En effet, si le salarié contestait sont licenciement, le court délai dans lequel l’employeur a agi contribue à souligner la désorganisation de l’activité devant les juges.

Dans les deux cas de figure, l’employeur doit suivre la procédure de licenciement classique. Il doit notamment convoquer le salarié absent à un entretien préalable au licenciement et respecter les délais réglementaires.

Bon à savoir :

L’abandon de poste peut, dans certains cas, ne pas entrainer le licenciement.

C’est le cas notamment lorsque le salarié exerce son droit de retrait, c’est-à-dire lorsqu’il se retire d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou encore en cas de manquement grave de l’employeur.

UBICONSEIL :

L’abandon de poste est un phénomène assez courant. En effet, les salariés le préfèrent souvent à la démission puisque cette dernière ne leur permet pas de bénéficier des allocations chômage.

En tant qu’employeur, il est essentiel de réagir rapidement et de manière méthodique.

Les experts UBICONSEIL vous accompagnent dans vos démarches et vous conseillent pour sécuriser la gestion sociale de votre entreprise. N’hésitez pas à nous interroger.

CONTACTEZ-NOUS


Pour en savoir plus :

Code du travail – Article L1332-4

Cour de Cassation, Chambre sociale, du 6 décembre 2000, 98-43.441

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 septembre 2015, 14-11.563

Code du travail. Articles L4131-1 à L4131-4

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Cyrille SIMARD
Expert-comptable et associé fondateur du Groupe UBICONSEIL
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