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Accord de performance collective : un outil pour faire face aux conséquences du coronavirus

Date de publication : 18 novembre 2020 à 10:30

L’accord de performance collective est l’un des outils à la disposition des entreprises pour réorganiser leur activité et faire face aux conséquences économiques du coronavirus.

Accord de performance collective : qu’est-ce que c’est ?

Créé en 2017, notamment pour remplacer l’accord de maintien de l’emploi, l’accord de performance collective peut être conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, mais aussi en vue de préserver ou de développer l’emploi.

Il permet notamment d’aménager le temps de travail, les rémunérations…

Une fois signé, les clauses de l’accord de performance collective se substituent à celles du contrat de travail qui seraient en opposition avec les nouvelles règles d’organisation du travail.

Par ailleurs, les salariés qui refuseraient d’appliquer l’accord peuvent être licenciés.

Quel est le contenu d’un accord de performance collective ?

L’accord de performance collective permet d’aménager et déterminer :

– la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition,

– la rémunération – dans le respect des salaires minimas hiérarchiques conventionnels et du SMIC –,

– les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Les objectifs de l’accord doivent nécessairement être précisés en préambule et être en lien avec son objet : répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, préserver ou développer l’emploi.

Les parties peuvent négocier la durée de l’accord. En l’absence de précision, sa durée est fixée à 5 ans.

Comment conclure un accord de performance collective ?

Entreprises avec délégué syndical

Lorsque l’entreprise compte au moins un délégué syndical, l’accord doit nécessairement être négocié avec lui.

Dans ce cas, l’accord doit être signé par les organisations syndicales qui ont recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles en faveur des organisations syndicales représentatives.

S’il n’y en a pas, l’accord doit être signé par les syndicats qui ont recueilli plus de 30 % des mêmes suffrages, puis être validé par un vote de l’ensemble des salariés.

Entreprises sans délégué syndical ou un conseil d’entreprise

Lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical – ou de conseil d’entreprise – au sein de la structure, un accord de performance collective peut être négocié et conclu directement avec les salariés.

Les règles de conclusion d’un tel accord dépendent de l’effectif de l’entreprise.

Dépôt auprès du ministère du Travail

Comme tous les accords d’entreprise, l’accord de performance collective doit être déposé sur la plateforme TéléAccord.

Application de l’accord de performance collective

Information des salariés

Une fois l’accord signé, l’employeur doit informer, par tout moyen conférant date certaine, tous les salariés de l’existence et du contenu de l’accord.

Il doit spécifiquement indiquer aux salariés qu’ils ont la possibilité de refuser son application à leur contrat de travail. 

Une fois informé, les salariés disposent d’un délai d’un mois pour refuser l’application de l’accord à leur contrat de travail. Passé ce délai, ils sont réputés avoir accepté.

Application des clauses de l’accord

Les clauses de l’accord de performance collective se substituent à celles du contrat de travail qui seraient en opposition avec les nouvelles règles fixées, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Refus de l’accord de performance collective par un salarié

Lorsqu’un salarié s’oppose à l’application de l’accord de performance collective à son contrat de travail, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour engager une procédure de licenciement.

L’employeur devra par ailleurs abonder le CPF du salarié ainsi licencié d’un montant minimal de 3 000 €.

UBICONSEIL :

L’accord de performance collective peut être une solution pour réorganiser le travail au sein de votre entreprise et faire face à une baisse – ou une hausse – de votre activité liée à la crise du coronavirus. Notons qu’il n’est pas nécessaire de faire face à des difficultés économiques pour négocier un tel accord !

Nous vous conseillons d’être particulièrement vigilant lors de la rédaction d’un accord de performance collective. Il ne peut s’appliquer qu’aux 3 domaines spécifiquement définis par le code du Travail : rémunération, temps de travail et mobilité.

De plus, ce type d’accord ne permet pas de tout négocier librement…

Le ministère du Travail a récemment rappelé qu’il ne peut pas permettre d’abaisser les rémunérations en dessous des minima conventionnels ou du SMIC. Il ne peut pas non plus permettre de réduire la durée de congés payés à moins de 5 semaines, ou encore de s’affranchir du paiement des heures supplémentaires. De même, toute clause destinée à augmenter la durée de la période d’essai au-delà des dispositions conventionnelles ou à limiter le préavis de licenciement serait illégale.

Consulter les questions-réponses du ministère du Travail sur les accords de performance collective

Les experts en droit social UBICONSEIL vous conseillent les solutions les mieux adaptées pour optimiser votre activité et la gestion sociale de votre entreprise. Ils vous accompagnent dans la la rédaction de vos projets d’accord et dans leur négociation. N’hésitez pas à nous interroger.

CONTACTEZ-NOUS


Pour en savoir plus :

Ministère du Travail, de l’emploi et de l’insertion. Questions-réponses. L’accord de performance collective. Juillet 2020.

Code du travail. Article L2232-12

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Mathilde LE GALL
Chargé de marketing et communication pour le Groupe UBICONSEIL - Coordinatrice de la rédaction
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