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Dénonciation de faits de harcèlement : vous devez mener une enquête !

Date de publication : 1 juillet 2020 à 15:00

L’employeur est tenu de préserver la sécurité des salariés sur leur lieu de travail et de protéger leur santé physique comme mentale. C’est au titre de cette obligation de sécurité que la responsabilité de l’employeur peut être engagée en cas de harcèlement moral en entreprise et ce, même s’il n’est pas l’auteur des faits !

Alors, comment réagir en cas de dénonciation de faits de harcèlement moral ?

Harcèlement : une enquête interne est obligatoire…

Lorsqu’un salarié dénonce des faits de harcèlement dont il s’estime victime, l’employeur doit nécessairement mener une enquête interne.

En effet, l’employeur est soumis à une obligation de prévention des risques professionnels.

Il doit donc pouvoir justifier d’avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour protéger le salarié et faire cesser le harcèlement. 

L’enquête doit permettre de vérifier que les faits sont réels, qu’ils peuvent être qualifiés de harcèlement moral et qu’ils sont bien imputables à la personne mise en cause.

… même si les faits de harcèlement ne sont pas avérés.

Une enquête doit obligatoirement être mise en œuvre par l’employeur, même si les faits de harcèlement ne sont pas avérés.

En effet, les juges considèrent que l’employeur qui ne diligente pas une enquête après qu’un salarié a dénoncé des faits de harcèlement manque à son obligation de prévention des risques professionnels.

Ils retiennent que ce manquement cause un préjudice au salarié qui s’estime victime de harcèlement, même si les faits de harcèlement ne sont pas prouvés ou n’ont pas existé.

L’employeur peut alors être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié concerné.

UBICONSEIL :

Si des faits de harcèlement moral sont dénoncés par un salarié de votre entreprise, vous devez obligatoirement mener une enquête pour honorer votre obligation de prévention des risques professionnels.

Consulter notre article « Harcèlement moral et responsabilité de l’employeur »

Nous vous recommandons de définir une procédure interne d’analyse et de gestion des cas de harcèlement. Elle vous permettra de réagir efficacement et rapidement dès la dénonciation de faits de harcèlement moral.

Vous pouvez notamment désigner un responsable de l’enquête, au sein de votre service de ressources humaines par exemple. Vous avez également la possibilité de définir différentes étapes : audition du salarié qui dénonce les faits de harcèlement, de celui est incriminé, voire des salariés témoins des faits.

Notons que vous pouvez prendre des mesures conservatoires au cours de l’enquête : réorganisation, changement de bureau, etc.

L’enquête pourrait vous amener à conclure que les faits ne sont pas établis ou qu’ils ne constituent pas un cas de harcèlement moral.

Bon à savoir :

Sont constitutifs de harcèlement moral les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié qui en est victime, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Sachez que si le harcèlement moral n’est pas avéré, vous ne pouvez pas sanctionner le salarié qui a dénoncé ces faits de bonne foi.

Consulter notre article « Dénonciation de harcèlement moral et licenciement »

Si, à l’issue de votre enquête, vous concluez que les faits de harcèlement sont avérés, vous devez prendre les mesures nécessaires pour les faire cesser et en sanctionner l’auteur.

Les experts UBICONSEIL vous accompagnent dans vos démarches afin de sécuriser la gestion sociale de votre entreprise. N’hésitez pas à nous interroger.

CONTACTEZ-NOUS

Pour en savoir plus :

Arrêt n°1647 du 27 novembre 2019 (18-10.551) – Cour de cassation – Chambre sociale

Code du travail – Article L4121-1

Code du travail – Article L4121-2

Code du travail – Article L1152-1

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Expert-comptable et associé fondateur du Groupe UBICONSEIL
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