La salariée enceinte bénéficie d’un statut protecteur précisément défini par le Code du travail : « aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté ».
La salariée est donc protégée contre le licenciement durant sa grossesse. De plus, cette protection est étendue aux périodes de suspension de son contrat de travail – congé maternité et congés pris immédiatement après le congé maternité – ainsi que pendant 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Le Code du travail prévoit donc que le licenciement d’une salariée peut être annulé si elle adresse à son employeur, dans un délai de 15 jours suivant la notification de son licenciement, un certificat médical justifiant son état de grossesse. La réglementation prévoit que l’envoi du certificat médical doit être réalisé par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR).
En pratique, la Cour de cassation admet que la salariée qui ne respecte pas ce formalisme puisse préserver son statut protecteur. Dès lors, si elle n’a pas adressé son certificat médical par LRAR, elle n’en perd pas pour autant la protection inhérente à sa grossesse.
En revanche, si elle ne fournit pas ce certificat à son employeur, elle perd le bénéfice de cette protection et le licenciement est valable. Il ne peut pas être frappé de nullité.
UBICONSEIL :
Une décision récente de la Cour de cassation permet de clarifier les formalités qu’une salariée enceinte doit nécessairement accomplir pour obtenir l’annulation de son licenciement. Ainsi :
– L’envoi à l’employeur d’un certificat médical attestant la grossesse dans le délai préfix de 15 jours à compter de la notification du licenciement est une formalité obligatoire.
– En revanche, l’utilisation d’une lettre recommandée avec accusé de réception n’est pas nécessaire.
Ainsi, si vous ne recevez pas de certificat médical attestant la grossesse d’une salariée de votre entreprise dans le délai de 15 jours à compter de la notification de son licenciement, ce dernier est considéré comme prononcé de plein droit.
Enfin, sachez que des exceptions à la protection des salariés enceintes existent et peuvent vous permettre de mettre fin à ces contrats de travail. Le licenciement d’une salariée enceinte est en effet possible en cas de faute grave de l’intéressée non liée à son état de grossesse ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à sa grossesse ou à l’accouchement. Néanmoins, la notification du licenciement doit toujours être adressée en dehors des périodes de suspension du contrat de travail : congé maternité, etc.
Le service social de votre cabinet UBICONSEIL est à vos côtés pour sécuriser la gestion sociale de votre entreprise. Il vous accompagne et vous conseille dans la réalisation de vos procédures de licenciement. N’hésitez pas à nous interroger ou à nous appeler directement au 05 49 01 86 86.
Pour en savoir plus :
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 juin 2018, 17-10.252
Code du travail – Article L1225-4
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