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Le défi du changement en entreprise

Date de publication : 19 mars 2018 à 10:30

Pas un jour ne passe sans que la question de la conduite du changement en entreprise ne soit abordée dans une publication professionnelle. C’est résolument l’un des thèmes centraux de la réflexion stratégique et l’un des principaux défis managériaux du moment.

On le sait, l’environnement économique des entreprises est en perpétuelle évolution, mais la fréquence des bouleversements technologiques, le rythme des innovations organisationnelles et les changements dans les comportements de consommation se sont emballés depuis une dizaine d’années.

Alors que les concurrents de nos entreprises sont désormais des start-ups et autres « licornes », que leurs marchés n’en finissent plus d’être « disruptés », que l’on exhorte les organisations à devenir « agiles », et que les l’alphabet ne comptera bientôt plus assez de lettres pour identifier les différentes générations qui travaillent dans une même structure, la question de l’adaptabilité à ces mutations est plus que jamais d’actualité.

Or pour s’adapter, les entreprises sont appelées à changer, à évoluer. Cette dynamique doit permettre de libérer les acteurs de l’organisation de leurs conditionnements et faire place à l’innovation. En somme, la question est celle de l’évolution des membres de l’entreprise – dirigeants comme salariés.

 

Pourquoi le changement en entreprise est-il un défi ?

Le changement en entreprise est souvent reconnu comme essentiel. Nous constatons, par exemple, que lorsque l’un de nos clients présente aux salariés de son entreprise les nouvelles offres proposées par un concurrent, ou encore les nouveaux outils numériques qui peuvent être mobilisés pour automatiser certaines procédures, tout le monde s’accorde à reconnaître l’impérieuse nécessité de s’adapter.

Pour autant, il existe souvent un fossé entre l’intention et l’action, qui semble parfois impossible à franchir.

Le changement en entreprise est souvent vécu comme un bouleversement des habitudes, une perte de repères, voire comme une menace – « mon travail va-t-il être automatisé et disparaître ? ». Ce sentiment peut générer une forte opposition au changement et mettre en danger tout projet de transformation.

« L’habitude fixe nos goûts, nos aptitudes et ainsi rétrécit notre champ de disponibilité. »

Paul Ricoeur

 

Conduite du changement : comment passer à l’action ?

La stratégie de conduite du changement dans l’entreprise doit être formalisée de façon claire.

Des objectifs « SMART » – spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis – doivent être fixés. De plus, la conduite du changement doit être appréhendée dans le temps : la transformation peut être progressive ou concentrée sur une courte période.  

Les raisons du projet d’évolution gagnent à être présentées aux équipes pour permettre l’ouverture d’un dialogue. L’objectif est d’éviter tout choc qui mènerait à un rejet en bloc. Cette étape permet également d’identifier les résistances au changement et de les désamorcer.

L’accompagnement des salariés est l’un des enjeux majeurs de tout projet de conduite du changement.

La proposition d’un programme de formation complet dédié au développement de compétences peut permettre d’apaiser certaines craintes liées aux aptitudes personnelles des salariés.

Ces derniers peuvent également être intégrés à diverses étapes du projet. Cette pratique les responsabilise et donne une dimension participative au projet pour, in fine, favoriser son adoption.

Un responsable du projet doit être défini et désigné comme référent. Dans les TPE et PME il s’agit bien souvent du dirigeant… Il est chargé de recueillir toutes les questions et réticences, mais aussi d’agir en véritable conducteur du projet, de « montrer l’exemple » en quelque sorte. Le responsable de la conduite du changement doit donc être le premier à modifier ses comportements et son management.

 

La conduite du changement dans les TPE et PME

Le concept de conduite du changement est encore trop souvent associé aux seuls grands groupes à l’exclusions des TPE et PME. Pourtant, toutes les entreprises sont concernées, quelle que soit leur taille.

Dans une étude de janvier 2018, la Fédération des centres de gestion agréés (FCGA) analyse la dynamique du changement dans les petites entreprises du commerce, de l’artisanat et des services. Les changements les plus importants identifiés par les dirigeants de TPE et PME sont liés à la vie économique et commerciale de leur structure : l’activité même de l’entreprise pour 32 % d’entre eux, ses clients (40,9 %) ou encore sa stratégie de communication (27,5 %).

Les principaux facteurs d’influence qui ont conduit à ces changements sont la conjoncture pour 45,2 % des dirigeants et la concurrence (32 %).

UBICONSEIL :

Le changement en entreprise concerne directement les TPE et PME. Et, dans une structure à taille humaine, la conduite du changement est souvent portée par le dirigeant d’entreprise.

Face à l’ampleur du projet, il peut être difficile de donner l’impulsion nécessaire au lancement des transformations de votre organisation.

Les experts-comptables et coachs spécialisés UBICONSEIL vous accompagnent dans cette étape clé de la vie de votre entreprise. Avec vous, ils inscrivent la conduite du changement dans une vision stratégique globale de votre activité. N’hésitez pas à nous interroger ou à nous appeler directement au 05 49 01 86 86.

 


Pour en savoir plus :

FCGA – La dynamique du changement dans les TPE

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Chargé de marketing et communication pour le Groupe UBICONSEIL - Coordinatrice de la rédaction
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