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Quelle est la valeur d’une promesse d’embauche ?

Par Service Social Ubiconseil
Date de publication : 29 janvier 2018

La Cour de cassation est récemment revenue sur son appréciation de l’étendue d’une promesse d’embauche.

Jusqu’alors, les juges considéraient qu’une promesse d’embauche écrite qui mentionnait l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction valait contrat de travail. La promesse d’embauche constituait donc un engagement fort pour les entreprises et une garantie pour les candidats à l’emploi.

Dans deux arrêts de septembre 2017, la Cour établit qu’il faut désormais distinguer l’offre de contrat de travail de la promesse unilatérale de contrat de travail. Elle précise que ce changement de position est induit par la réforme du droit des contrats de 2016.

Offre de contrat de travail

L’acte par lequel un employeur propose un engagement qui précise l’emploi, la rémunération, la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail.

La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail.

Toutefois, la rétractation de l’offre engage la responsabilité extracontractuelle de l’employeur, c’est-à-dire qu’il peut être condamné à verser des dommages et intérêts au candidat si ce dernier peut prouver qu’il a subi un préjudice.

Promesse unilatérale de contrat de travail

Une promesse unilatérale de contrat de travail est un contrat par lequel une partie – le promettant – accorde à l’autre – le bénéficiaire – le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail. L’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés dans la promesse. Il ne manque donc que le consentement du bénéficiaire pour former le contrat.

La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis. En d’autres termes, la promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail pour son bénéficiaire.

Une nouvelle appréciation de la promesse d’embauche

La Cour de cassation a énoncé que, si la précédente jurisprudence analysait le contenu de la promesse d’embauche, les juges devront désormais s’attacher à évaluer l’intention de l’employeur de s’engager.

Ubiconseil :

L’évolution de la position de la Cour de cassation quant à la portée d’une promesse d’embauche est une excellente nouvelle pour les employeurs.

En effet, elle devrait permettre d’assouplir les négociations précontractuelles. Auparavant, un employeur qui s’avançait trop dans ces négociations risquait de se voir opposer la conclusion d’un contrat de travail. Or, les précisions sur les dates d’entrée en fonction, l’emploi proposé ou la rémunération permettent aux parties de se déterminer et au candidat à l’emploi de conclure le contrat de travail, ou de préférer un autre employeur dont les offres lui paraîtraient plus avantageuses.

En outre, cette nouvelle appréciation des offres d’emploi permettra de mettre fin à un effet d’aubaine non-négligeable grâce auquel le salarié pouvait réclamer des indemnités de rupture sur le seul fondement d’une promesse d’embauche, alors même qu’il n’avait pas l’intention de s’engager ou qu’il préférait une autre proposition.

En tant qu’employeur, vous gagnerez donc à être particulièrement vigilant quant à la rédaction des documents contenant des propositions d’emploi. En particulier, il sera plus prudent dans bien des cas de formuler une offre de contrat de travail plutôt que de vous engager dans une promesse unilatérale de contrat.

N’hésitez pas à solliciter le service social de votre cabinet Ubiconseil. Il vous accompagne tout au long de votre processus de recrutement et vous conseille afin de sécuriser la gestion sociale de votre entreprise.


Pour en savoir plus :

Arrêt n° 2063 du 21 septembre 2017 (16-20.103) – Cour de cassation – Chambre sociale

Arrêt n° 2064 du 21 septembre 2017 (16-20.104) – Cour de cassation – Chambre sociale

Cour de cassation – Note relative à l’arrêt Chambre sociale n°2063 et 2064 du 21 septembre 2017

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